Kariyer Ortasında Değişiklik Yapan Kişiler Neden Teknolojik Yetenek Eksikliklerine Çözüm Olabilir?


Büyük İstifa henüz bitmedi. Bir diğer dört milyon işçi Ekim 2022’de işlerinden ayrıldı – işverenler için en iyi haber değil ama özellikle teknoloji sektörü için sorunlu. Artan sayıda işletme, pandeminin ardından dijital dönüşüm çabalarını başlatmaya devam ettikçe, teknoloji yeteneğine olan talep artıyor. Neredeyse her şey sanallaştı ve geçişler burada kalacak.

Pandemi sonrası bir dünyaya geçsek bile, iş gücünün önemli bir kısmı hala geri dönmedi. Son sayımda, kabaca üç milyon “işgücünden ayrılanlar”, pandemi öncesi faaliyetlere geri dönme planlarının olmadığını söylüyor. İşleri daha da karmaşık hale getiren ise azalan yetenek havuzlarıdır. Aslında, hem lisans hem de topluluk kolej kayıtları düştü, %6,6 ve %13 düşüşsırasıyla 2019’dan beri.

Yetenek Savaşını Kazanmak

İle birlikte %80 kadar İstihdamda değişiklik yapmayı düşünen teknoloji çalışanlarının yüzdesi, yetenek yarışması gün geçtikçe güçleniyor.

Teknoloji şirketleri, kaynak bulma çabalarında yaratıcı olmalı veya sürekli genişleyen bir beceri boşluğunu riske atmalıdır – bu, karışıma çeviklik, uyarlanabilirlik ve eleştirel düşünme getiren ve ortaya çıkan teknolojiyle birlikte çalışmalarına olanak tanıyan çalışanlar olmadan kolayca kapatılamayan bir beceri boşluğu.

Bu, yalnızca zor becerilerin değil, aynı zamanda daha yumuşak çeşitlerin de değerlendirilmesi anlamına gelir. “Gelişme zihniyetine” sahip yetenek istiyorsunuz. Açıklık ve öğrenme arzusu bugünlerde gerekliliktir ve (bazılarına göre) öğrenmenin temel bileşenleridir. kapsayıcılık kültürü oluşturmak. Peki teknoloji çalışanları bugün bir işverenden ne istiyor? İnsanlarda ve teknolojide dönüşüm için esnekliğe sahip çeşitli ve çevik ekiplerde çalışmak istiyorlar.

Yetenek Hedeflerinizi Başka Yerde Ayarlayın

Bir kuruluşa genç yetenekler kazandırmak her zaman önemli olsa da, yalnızca profesyonel yaşamlarına yeni başlayan kişilere odaklanmak dar görüşlülük olabilir ve deneyimli bir iş gücünde bulunan aktarılabilir becerilerin faydasını kaçırabilir.

Kariyer ortasındaki değiştiriciler, çoğu endüstriler arasında aktarılabilecek olan birçok sert ve yumuşak beceriyle masaya geliyor.

Ve önceki işlerden edinilen paha biçilmez deneyim ve benzersiz bakış açısı sayesinde, çoğu zaman öne çıkarlar ve hemen hemen her takıma öngörülemeyen değer katarlar.

Ayrıca, bu özel yetenek havuzu benzeri görülmemiş bir hızla büyüyor. son zamanlarda ZipRecruiter anketi iş arayanların %62’sinin iş türlerini değiştirmek veya kariyerlerini tamamen değiştirmek istediğini tespit etti. Bu yüzden şimdi sıra, dikkatinizi toplamaya hazır bu yetenekli kişileri çekmeye ve işe almaya çevirmeye geldi. Bunu göz önünde bulundurarak, kariyer yollarını değiştirmek isteyen orta kariyerli profesyonelleri çekmek için kullanabileceğiniz bazı stratejiler şunlardır:

1. Kariyer Ortasında Değişiklik Yapan Kişilerin İş Yerinde Neye Öncelik Verdiğini Anlayın

İşe alma çabalarınızda izleyeceğiniz yön, büyük ölçüde kuruluşunuza bağlı olacaktır, ancak ilk adım genellikle kariyerinin ortasında değişenleri nasıl çekeceğinizi anlamaktır. Neyse ki, teknoloji şirketleri şu anda iş arayanların istediklerini sunamaz: daha yüksek maaşlar, yukarı doğru hareketlilik, istikrar, esneklik vb.

Yakın tarihli bir rapor, kariyer ortasındaki profesyonellerin %30’unun geçen yıl işlerini bıraktığını ve onların çoğu istifalarını zayıf şirket kültürüne veya patronlarından duydukları hayal kırıklığına bağladılar.

Kuruluşunuz için açıklık, eğitim ve beceri geliştirme fırsatları, destekleyici liderlik, büyüme potansiyeli ve esneklik kültürünüzü vurgulamak anlamlı olabilir. Öne çıkmak ve yeni zorluklar arayan deneyimli çalışanları çekmek için istihdam fırsatlarınızı en iyi şekilde nasıl konumlandıracağınızı düşünün.

2. Kimin Yeniden Beceri Kazanmak İçin Olgun Olduğunu Nasıl Değerlendireceğinize Karar Verin

Bir sonraki görev, bir değerlendirme süreci geliştirmektir. hangi adayları belirle belirli bir rolde beceri kazanmak için en iyi donanıma sahip kişilerdir. Deneyimlerimize göre, en etkili değerlendirme süreci aşağıdakileri tarar: hassas Yetenek sadece zor beceriler yerine tutku, azim ve öğrenme yeteneği gibi, ölçülmesi daha zor olan mantık ve muhakeme becerilerinden bahsetmeye bile gerek yok.

İşi tüm kalbiyle isteyen adaylar, genellikle işe koyulmaya ve bir rolde başarılı olmak için çaba göstermeye daha isteklidir. Ek olarak, eğitilebilir adaylar fırsat verildiğinde temel beceriler geliştirebilir ve bu da bizi doğal olarak bir sonraki adıma, işe alıştırmaya götürür.

3. İşe Alışan Kariyer Değiştiriciler için Eğitim ve Mentorluk Oluşturun

Tekerleği yeniden icat etmeniz gerekmiyor, ancak şirketler kariyer değiştirenleri işe almak için bir yapı oluşturmalı ve onlara destek sunmalıdır. Resmi bir eğitim programı kesinlikle yardımcı olabilir. Aynı şey, bir iş arkadaşından işin nasıl yapılacağını ve ofis hayatının tüm ayrıntılarını öğrenmenin en etkili yollarından biri olan mentorluk programı için de söylenebilir.

Aynı zamanda, bilgiyi akranlar arasında tutma ve paylaşma gibi “yatay” eğitim fırsatlarını da ihmal etmeyin.

Akıl hocaları ve danışanları basitçe eşleştirmekten daha zor olabilir. Yine de, tüm kariyer aşamalarındaki çalışanların birbirlerinden sürekli olarak öğrenebilmeleri için organizasyonda hem mentorluk hem de bilgi paylaşımı için yapılar oluşturmak önemlidir.

4. Gruplarda İşe Almayı Düşünün

Çıraklık veya kohort tarzı bir yapıda birden fazla kariyer değiştiriciyi işe alırken de başarı elde edebilirsiniz. İlişki kurabilecekleri için kariyer değişimlerinde benzer bir konumda olan yeni çalışanları bir araya getirin.

Aynı yolculukta olan, tabiri caizse otomatik akranları ve sırdaşları olduğunda, tüm yeni çalışanlar için seslerinin duyulduğunu ve desteklendiğini hissetmek çok daha kolay hale gelir.

Bu destek duygusu, yeni işe alınanları elde tutmak için çok önemlidir çünkü uyum sağlarken kendilerini kaybolmuş ve başıboş hissetmelerini önlemeye yardımcı olur ve zaman içinde daha büyük başarı sağlamaya yardımcı olur.

Bir dahaki sefere yetenek ararken, kariyerini değiştirmiş bir havuzdan işe almayı düşünün. Ardından, yetenek eksikliği sıkıntılarınız daha kısa ömürlü olabilir ve başarıya hazır bir ekip kurabilirsiniz.

Öne Çıkan Resim Kredisi: Annie Spratt; Sıçrama; Teşekkürler!

Claire Anderson

LaunchCode’da Şirket İlişkileri Kıdemli Direktörü

Claire Anderson, LaunchCode’da şirket ilişkilerinin kıdemli direktörüdür ve şu anda kaliteli teknoloji yeteneğini teknolojideki uygulanabilir kariyer yollarıyla eşleştirmek için çalışmaktadır. Claire, şirketlerin en büyük teknik zorluklarını çözmelerine yardımcı olurken, işyerinde anlamlı ilişkiler kurma tutkusuyla yüksek öğrenimdeki deneyiminden yararlanmak için çalışıyor. Giriş seviyesindeki teknoloji uzmanları için satış, işe alım ve pazarlamaya başkanlık eder ve ulusal düzeyde çeşitli teknik profesyonellere iş geliştirme faaliyetlerinin yürütülmesini sağlar. Claire, her ikisi de St. Louis’de olmak üzere Webster Üniversitesi’nden lisans derecesine ve Washington Üniversitesi’nden yüksek lisans derecesine sahiptir.


Kaynak : https://readwrite.com/why-mid-career-changers-are-the-answer-to-tech-talent-shortages/

Yorum yapın